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14th of November 2018

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Frauenquote - Gleichberechtigung per Gesetz? | Wissen | SWR2

Eine selbstbewusste Geschäftsfrau

SENDETERMIN Mi, 7.11.2018 | 8:30 Uhr | SWR2

SWR2 Wissen. Von Doris Maull.

Seit zweieinhalb Jahren gibt es die Frauenquote für börsennotierte Unternehmen. Danach müssen 30 Prozent der Posten in Aufsichtsräten mit Frauen besetzt werden. Doch das reicht längst nicht aus, um Gerechtigkeit herzustellen. Innovative Unternehmen setzen heute auf Vielfalt und geschlechterneutrale Bewerbungsverfahren.

Die Selbstverpflichtung der Unternehmen hat den Frauen nicht genutzt

Lange Jahre hat die deutsche Wirtschaft eine Frauenquote abgewehrt mit dem Versprechen, Frauen stärker zu fördern und auch in Führungspositionen zu bringen. Doch leider waren das meist nur Lippenbekenntnisse. In anderen Ländern, in denen bereits eine Frauenquote in der Wirtschaft durchgesetzt worden war, stieg der Anteil von Frauen in Führungspositionen dagegen rasch an. Deshalb wurde im Mai 2015 auch in Deutschland für die Wirtschaft und den öffentlichen Dienst eine Frauen-Quote per Gesetz eingeführt. In Aufsichtsräten von börsennotierten Unternehmen mit paritätischer Mitbestimmung müssen seit Anfang 2016 30 Prozent der Positionen mit Frauen besetzt werden.

Das Quotengesetz ist unverzichtbar

Elke Holst, Forschungsdirektorin Gender Studies und Senior Economist am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung in Berlin, betont:

Wir brauchen die Quote – leider muss ich sagen. Offenbar braucht man Sanktionen und staatliche Rahmenbedingungen, die das Verhalten anreizen.

Seit mehr als zehn Jahren untersucht das DIW den Anteil von Frauen in Vorständen und in Aufsichts- und Verwaltungsräten der größten Unternehmen in Deutschland. Seit Inkrafttreten des Quotengesetzes im Januar 2016 sind tatsächlich mehr Frauen in den Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen vertreten. Fazit: Man sieht deutlich: dort, wo das Gesetz greift, ist die Entwicklung schneller als dort, wo es nicht greift.

Ende 2017, knapp zwei Jahre nach Inkrafttreten des Gesetzes, ist der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der börsennotierten Unternehmen tatsächlich auf 30 Prozent angestiegen. Das sind knapp drei Prozentpunkte mehr als noch im Jahr zuvor. Allerdings - ganz ungetrübt ist die Freude nicht. Denn noch immer gibt es deutliche Unterschiede zwischen den einzelnen Branchen.

Non-Performer bei der Frauenförderung sind Banken und Versicherungen

Die Autorinnen des Management-Barometers führen das vor allem auf einen Mangel an Teilzeitarbeitsplätzen bei Banken und Versicherungen zurück. Denn viele Frauen wollen keinen Vollzeitjob.

Weiterer Wermutstropfen in den Ergebnissen der aktuellen Erhebungen des DIW:  Die erhoffte Signalwirkung der Frauenquote in Aufsichtsräten bleibt aus. In den Vorständen der 200 umsatzstärksten Unternehmen stagniert die Präsenz von Frauen. Acht Prozent sind es bei den 200 umsatzstärksten Unternehmen. 13 Prozent bei den DAX-30 Unternehmen. Für Elke Holst heißt das: Über kurz oder lang brauchen auch die Vorstandsposten eine Quote.

Blinde Evaluationsverfahren bieten Frauen gerechte Jobchancen

Die Schweizer Verhaltensökonomin Iris Bohnet, Professorin an der Harvard Universität in Cambridge Massachusetts, forscht über Verhaltensdesign als Strategie um mehr Jobgerechtigkeit für Frauen zu erreichen. Bohnet spricht sich zum Beispiel für blinde Evaluationsverfahren zur Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern aus.

So erhalten den begehrten Job als Berufsmusiker in Orchestern vor allem Männer. Um das zu verändern, haben große Sinfonieorchester in den USA eingeführt, die Musiker und Musikerinnen hinter einem Vorhang vorspielen zu lassen. Das ist ein sogenanntes "blindes" Evaluationsverfahren. In den US-Orchestern stieg der Anteil der Musikerinnen darauf von etwa 5 Prozent in den 70er Jahren bis heute auf etwa 40 Prozent an.

Geschlechterneutralität bei Bewerbungsverfahren

Der Softwarehersteller SAP im baden-württembergischen Walldorf testet ein Programm, um Geschlechterneutralität in der Personalrekrutierung zu gewährleisten. Dabei entscheidet ein Algorithmus über die BewerberInnen-Auswahl. Auch sonst gilt das Unternehmen SAP als vorbildlich in Sachen Chancengerechtigkeit und Frauenförderung. Ein Beispiel von vielen: Das firmeninterne Mentoring-Programm. Weibliche Azubis können sich von erfahrenen, weiblichen Führungskräften coachen lassen. Eine der Mentorinnen ist Christine Regitz, Mitbegründerin des SAP-Mentoring-Programms und Mitglied im18köpfigen Aufsichtsrat des Unternehmens. Sie ist der Meinung:

Die Stunde der „Alpha-Männchen-Führungskultur“ hat längst geschlagen. Denn die Nach-Babyboomer-Generation hat deutlich andere Anforderung an Führung.

Der Begriff „Frauenförderung“ wird durch "Diversity" abgelöst werden

Aktuelle Studien wie die Millenial Studie der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte, der „Deloitte-Millenial-Survey“, messen die Zukunftschancen von Unternehmen in ihrer Diversity-Fähigkeit. Diversity bedeutet eine bunt gemischte Belegschaft aus Frauen und Männern. Menschen aus den unterschiedlichsten Welten und Hintergründen. Nur diese Mischung stehe für den Erfolg. Die Studie ergab, die Loyalität zu einem Unternehmen hängt ganz wesentlich davon ab, ob dieses Unternehmen einen Arbeitsplatz bietet, der durch Diversität der Teams und große Flexibilität geprägt ist. Befragt wurden dafür 10.000 junge Männer und Frauen aus 36 Ländern. Fazit: Unternehmen, die nicht auf Diversity setzen, werden untergehen.

Es hilft Frauen und Männer in der Familienphase gleich zu behandeln

DIW Forschungsdirektorin Elke Holst erklärt, dass Frauen in Unternehmen eine Struktur vorfinden, die genau in der Familienphase die Personen auswählt, die letztendlich ganz nach oben kommen. Wenn aber eine Frau zum Beispiel Teilzeit arbeitet, dann ist die praktisch schon aus dem normalen Karrieretrack raus und das kann später ganz schlecht aufgeholt werden.

Dagegen steuern kann zum Beispiel eine Familienarbeitszeit. Das bedeutet, dass nach der Geburt eines Kindes beide Partner zum Beispiel nur noch 80 Prozent arbeiten.Dann würde sich der Karriereweg bei Männern und Frauen angleichen und sie hätten gleiche Startbedingungen.

Dann, hofft Holst, sei vielleicht auch endlich Schluss mit den übertriebenen Ansprüchen an die Frauen, die eine Führungsposition anstreben:Ich warne davor, von den Frauen zu erwarten, dass sie immer besser sein müssen als Männer. Es geht einfach nur darum, dass Frauen auf Augenhöhe gleiche Chancen haben wie Männer.

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